年關將近,又到了主管打考績決定員工年終獎金及升遷的時間,此時每位員工都開始戰戰兢兢,生怕年終獎金拿少了,調薪調低了…
 
主管打考績最常使用的方式是常態分布曲線,曲線前20%屬於表現優異人員,是公司未來培育的對象,後20%屬於急需要改進的人員,而中間的60%則為表現符合現職之員工。
 
主管打員工考績時,一般會考量幾個重點..
第一個-工作適任性~每人都有自己本份的工作,如果本份都做不好,當然考績就差,而工作適任性是好是壞,除了自己認同,主管認同外,還包括同仁的認同,甚至是客戶的認同。
一般員工事情沒做好,理由可以有一大堆,但執行力的好壞,則決定了員工大部分的考績。
 
第二個-工作態度~主管交代一份工作,員工是有做,做完,還是做好,可以看出員工的工作態度是積極還是散漫,一樣是完成工作,但員工是抱持著學習的心態,在學習中成長,還是一面工作一面抱怨,滿腹牢騷,沒錯,工作是完成了,但這工作中包含了太多的口水,主管的評價當然相對就差了。
當工作遇到挫折或公司遇到困難時,也可以看出員工的工作態度,是會在困境中找方法,協助公司脫離困境,還是只會在背後嘮叨,自怨自艾,消極以對。正面思考及負面思考決定了員工的工作態度,也決定了主管的考績。
 
第三個-未來成長性~員工對於新事物的學習,也影響到考績,公司想要有突破有創新,就端看於員工是否致力於成長。
完成自己的工作是本份,對公司來說是應該的,對你的考績並不會有很大的加分作用,固步自封,僅堅守自己所熟悉的工作,不去學習新事物,成長受限,當然發展也受限。
唯有創新,對於各項事物及挑戰都能積極參與,不斷成長,對於公司成長及突破有重大貢獻之人,才是公司未來積極培育的人員。
 
認識自己背後的黑暗巨人,員工往往覺得自己在盡心盡力的為公司做事,卻往往忽略了自己是否有正確的做事方式及工作態度。
辛苦工作加班,也許只是自己工作無法突破或成長的一種表現,不一定就是代表表現優異,真正主管要的員工,是要能幫忙解決問題的人,不是遇到問題莫不關己的人,更不是製造問題的人。
努力往好的方向學習,往好的方向成長,才是得到公司認同的不二法門。
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