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年關將近，又到了主管打考績決定員工年終獎金及升遷的時間，此時每位員工都開始戰戰兢兢，生怕年終獎金拿少了，調薪調低了…
主管打考績最常使用的方式是常態分布曲線，曲線前20%屬於表現優異人員，是公司未來培育的對象，後20%屬於急需要改進的人員，而中間的60%則為表現符合現職之員工。
主管打員工考績時，一般會考量幾個重點..
第一個－工作適任性~每人都有自己本份的工作，如果本份都做不好，當然考績就差，而工作適任性是好是壞，除了自己認同，主管認同外，還包括同仁的認同，甚至是客戶的認同。
一般員工事情沒做好，理由可以有一大堆，但執行力的好壞，則決定了員工大部分的考績。
一般員工事情沒做好，理由可以有一大堆，但執行力的好壞，則決定了員工大部分的考績。
第二個－工作態度~主管交代一份工作，員工是有做，做完，還是做好，可以看出員工的工作態度是積極還是散漫，一樣是完成工作，但員工是抱持著學習的心態，在學習中成長，還是一面工作一面抱怨，滿腹牢騷，沒錯，工作是完成了，但這工作中包含了太多的口水，主管的評價當然相對就差了。
當工作遇到挫折或公司遇到困難時，也可以看出員工的工作態度，是會在困境中找方法，協助公司脫離困境，還是只會在背後嘮叨，自怨自艾，消極以對。正面思考及負面思考決定了員工的工作態度，也決定了主管的考績。
第三個－未來成長性~員工對於新事物的學習，也影響到考績，公司想要有突破有創新，就端看於員工是否致力於成長。
完成自己的工作是本份，對公司來說是應該的，對你的考績並不會有很大的加分作用，固步自封，僅堅守自己所熟悉的工作，不去學習新事物，成長受限，當然發展也受限。
完成自己的工作是本份，對公司來說是應該的，對你的考績並不會有很大的加分作用，固步自封，僅堅守自己所熟悉的工作，不去學習新事物，成長受限，當然發展也受限。
唯有創新，對於各項事物及挑戰都能積極參與，不斷成長，對於公司成長及突破有重大貢獻之人，才是公司未來積極培育的人員。
認識自己背後的黑暗巨人，員工往往覺得自己在盡心盡力的為公司做事，卻往往忽略了自己是否有正確的做事方式及工作態度。
辛苦工作加班，也許只是自己工作無法突破或成長的一種表現，不一定就是代表表現優異，真正主管要的員工，是要能幫忙解決問題的人，不是遇到問題莫不關己的人，更不是製造問題的人。
努力往好的方向學習，往好的方向成長，才是得到公司認同的不二法門。
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